L’équation de Guy TISSERANT de TH Conseil pour développer l’emploi des personnes handicapées

Guy TISSERANT, Président et cofondateur de TH Conseil, a animé, le 24 mars 2017, un atelier sur Talents Handicap à destination des employeurs, pour présenter son équation qui permet de promouvoir l’égalité des chances et l’emploi des personnes handicapées. 

Guy Tisserant a commencé son atelier en demandant aux participants qui ne sont pas en fauteuil et qui peuvent se mettre debout d’imaginer qu’ils arrivent sur une autre planète où tous les habitants sont en fauteuil roulant !

Sur cette planète, les chaises n’existent pas, car chaque habitant a son fauteuil roulant. La hauteur des plafonds dans les habitations est inférieure à 1m50 car personne ne se met debout.

Sur cette planète, les nouveaux arrivants, minoritaires, vont être confrontés à 2 problèmes :

  • 1er problème : le regard et l’accueil des autres qui n’ont pas l’habitude de voir des personnes debout. Ils peuvent donc manifester une méfiance ou une peur face à ces personnes qui ne leur ressemblent pas et qu’ils ne connaissent pas.
  • 2ème problème : comment peuvent-ils faire dans cet environnement où il n’y a pas de chaises et pas de plafonds à la bonne hauteur ?  Les habitants de cette planète vont-ils accepter de faire les efforts nécessaires pour permettre à ces nouveaux arrivants de vivre avec eux sans difficultés ? Il faudra trouver les moyens de fabriquer des chaises et d’avoir des plafonds plus hauts.

Par analogie, le handicap, dans notre société, est confronté aux mêmes problèmes.

Les gens ont des stéréotypes et des préjugés liés à leur vécu. C’est très difficile de lutter contre eux ou de les supprimer car ils existent au fond de nous, dans notre inconscient.

Cependant, il est possible d’apprendre à adapter notre comportement face à ces stéréotypes et ces préjugés pour déconstruire ou diminuer les biais décisionnels qu’ils génèrent.

Pour illustrer ces biais décisionnels, Guy a donné l’exemple de ce qu’il a vécu quand il était chef de projet dans une entreprise. Son N+1 a quitté l’entreprise. Il a postulé pour le remplacer. Voici l’échange qu’il a eu avec son N+2 suite à sa candidature :

  • N+2 : « Écoute Guy, ce ne sera pas possible. »
  • Guy : « Pourquoi ? Tu ne me trouves pas compétent pour ce poste ? »
  • N+2 : « Non, tu as toutes les compétences, sauf que tu es en fauteuil et ce poste nécessite beaucoup de déplacements. Ce ne sera pas possible pour toi »
  • Guy : « Donc si je n’étais pas en fauteuil, j’aurais eu le poste ? »
  • N+2 : « Oui »
  • Guy : « Alors ce sera possible. Je me suis toujours déplacé quand il le fallait. Je me suis beaucoup déplacé pour les jeux paralympiques à Séoul, Atlanta, Barcelone... où j’ai gagné 4 médailles d’or, et tu crois que je ne pourrais pas assurer ces déplacements ? »

En déconstruisant le biais décisionnel de son N+2, Guy a fini par avoir le poste.

Pour construire une politique handicap efficace, Guy propose de travailler sur 3 composantes :

  1. Les risques subjectifs : ce sont nos peurs et nos inquiétudes non avérées qui s’appuient sur les stéréotypes et les préjugés qu’on a.
  2. Les risques objectifs : ce sont les risques réels avérés comme la nécessité de réaliser des aménagements qui peuvent être plus ou moins conséquents
  3. Mettre en lumière les enjeux, c’est-à-dire l’intérêt et ce qu’on va gagner en faisant face à ces risques et en s’engageant dans le recrutement ou le maintien dans l’emploi d’une personne handicapée et, plus largement, dans une politique handicap.

Son équation E > RS + RO, signifie que pour avoir une démarche efficace et possible, il faut qu’on démontre que l’intérêt mis en lumière est supérieur à la somme des risques subjectifs et objectifs.

À noter que cette équation s’applique à beaucoup d’autres thèmes en lien avec le sujet de la diversité, mais, plus largement encore, à tout processus de changement, quel qu’en soit la nature.

Dans le domaine du recrutement, la sensibilisation et le travail sur les stéréotypes et les préjugés va permettre d’éviter les biais décisionnels, comme par exemple : pour un recruteur, au lieu de se dire :

  • « Malgré ses compétences, cette personne est handicapée et ne pourra pas faire ce travail, donc ce n’est pas la peine de lui accorder un entretien et perdre mon temps »,

On va l’amener à se dire :

  • « Cette personne a les compétences. Son handicap peut être un frein, mais je lui accorde un entretien et je lui donne sa chance. Peut-être réussira-t-elle à me convaincre qu’elle peut faire le travail malgré son handicap »

En forme de clin d’œil, Guy a indiqué qu’il avait rencontré fréquemment des entreprises qui lui disait : « j’ai raté le recrutement d’un travailleur handicapé, je ne recruterai donc plus jamais de travailleur handicapé » alors qu’il n’avait jamais entendu personne lui dire « j’ai raté le recrutement d’un travailleur non handicapé, donc je ne recruterai plus de travailleur non handicapé ».

L’objectif est de promouvoir une démarche équitable qui permet de tendre vers une égalité des chances grâce à des comportements et des mécanismes de compensation.

Il faut se comporter en fonction de la particularité de chacun pour permettre cette égalité des chances.

Pour illustrer cette question Guy a donné l’exemple du maitre qui veut évaluer plusieurs animaux : un éléphant, un singe, un poisson, un chien, un oiseau et un phoque. Il va les juger tous d’une manière égale, sur leur capacité à grimper sur un arbre ! Cela montre que c’est injuste et non équitable.

Par conséquent, être juste n’est pas être égal. Être juste c’est être équitable et permettre à tous de disposer des mêmes chances de réussir. C’est ce qui permet l’égalité des chances.

L’objectif n’est pour autant pas de faire du favoritisme ou de la discrimination positive.

En entreprise, être équitable c’est être en capacité d’individualiser la relation à l’autre pour favoriser l’égalité des chances, tout en restant en cohérence avec la logique de l’entreprise.

En résumé, pour mener une démarche handicap efficace, il faut :

  1. Démontrer et mettre en lumière l’intérêt pour que les enjeux soient les plus forts
  2. Minimiser les risques subjectifs en sensibilisant et faisant prendre conscience sur les stéréotypes et les préjugés qu’ils peuvent avoir pour favoriser de bons comportements
  3. Minimiser les risques objectifs par des solutions de compensation raisonnables, réalistes et réalisables

Par exemple, c’est discriminatoire de refuser de recruter une personne au prétexte qu’elle est handicapée.

Mais on peut très bien indiquer à une personne handicapée qu’on ne peut pas la recruter à cause de risques objectifs trop élevés qui nécessitent des moyens de compensation trop lourds et trop coûteux, hors de portée de l’entreprise. C’est pourquoi, il faut que la compensation soit raisonnable.

À ce titre, l’Agefiph et le FIPHFP, via les contributions des entreprises, permettent de rendre raisonnables des compensations qui, sinon, pourraient ne pas l’être pour certaines entreprises.

En complément, Guy a donné deux autres exemples pour illustrer la problématique :

Exemple 1 :

Une personne en fauteuil veut prendre un taxi à Paris. Est-ce qu’elle doit faire la queue comme tout le monde ou peut-elle passer devant tout le monde ?

Pourquoi la laisser passer devant tout le monde alors que cette personne en fauteuil n’a pas de douleur et elle est bien assise, donc peut attendre son tour sans difficultés ?

Chacun peut trouver de bonnes raisons de laisser passer cette personne en fauteuil devant tout le monde. Cela peut être par tolérance ou par pitié du fait que la personne a un handicap...

Selon Guy, dans une ville comme Paris où les autres modes de transport comme le métro ou le bus, ne sont pas assez accessibles, il est équitable de laisser la personne en fauteuil passer en priorité car elle n’a pas d’autres choix que de prendre le taxi, alors que les autres ont le choix de prendre d’autres modes de transport. Pour la personne en fauteuil, le taxi est un moyen de compenser le handicap, alors que les autres ont le choix de prendre les autres modes de transport. C’est pourquoi, la personne en fauteuil doit avoir la priorité pour compenser le manque de chance et approcher le plus possible l’équilibre de l’égalité des chances. En revanche, à Lyon, par exemple, où tous les transports sont accessibles, il ne serait pas équitable que la personne passe devant tous les autres, puisqu’elle a le même choix que chacun.

Exemple 2 :

D’un côté on a un salarié handicapé. Son entreprise prend en charge totalement ses déplacements en taxi.

De l’autre côté, un salarié non handicapé qui prend le métro, l’entreprise ne prend en charge qu’une partie du coût de transport, et coûte par exemple au salarié 50€/mois.

Selon Guy, pour éviter le favoritisme et rester équitable, le salarié handicapé doit aussi prendre à sa charge 50€/mois au lieu de laisser l’entreprise prendre en charge la totalité du coût.

 

Le métier de Guy est de former les missions handicap, les managers et les salariés des entreprises qui le souhaitent, pour minimiser les risques subjectifs et favoriser la réussite de l’emploi et l’intégration de travailleurs handicapés en entreprise. Guy dirige le cabinet TH Conseil, cabinet de conseil, formation, recrutement et accompagnement, spécialisé dans les domaines du handicap, de la diversité et de l’égalité des chances en milieu professionnel ainsi que dans la prévention des risques psychosociaux et dans la promotion de la Qualité de vie au travail.

Guy a également publié un ouvrage intitulé « Le handicap en entreprise : contrainte ou opportunité. Vers un management équitable de la singularité », aux éditions Pearson. https://www.pearson.fr/livre/?GCOI=27440100400560



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