Emploi et handicap, les clés de la réussite


Toute entreprise et tout employeur se doivent d’avoir une politique diversité et plus particulièrement une politique emploi handicap, pour permettre aux personnes handicapées une égalité des chances dans l’accès à l’emploi et dans l’évolution professionnelle. C’est pourquoi, les employeurs à partir de 20 salariés ont une Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH).
A cause de stéréotypes et de préjugés, les personnes handicapées subissent une discrimination, consciente ou inconsciente, qui les empêche de trouver un emploi, réussir la période d’intégration en entreprise et évoluer professionnellement comme une personne non-handicapée. Avoir une politique emploi handicap doit avoir pour objectif d’assurer l’égalité des chances.

Cette politique emploi handicap doit définir des objectifs et un plan d’actions pour :
  • recruter des travailleurs handicapés
  • faciliter leur intégration en entreprise
  • permettre leur évolution comme tout salarié
  • assurer l’égalité des chances grâce à des moyens de compensation

Une politique emploi handicap performante va permettre d’avoir :
  • des salariés handicapés perforants et heureux au travail
  • une marque employeur attractive pour le handicap
  • des salariés en poste encouragés à déclarer leur handicap

Faire face aux stéréotypes : levier majeur pour une politique emploi handicap réussi :

Les stéréotypes sont des freins majeurs à la réussite d’une politique emploi handicap en entreprise. Si les salariés (manager, RH, salariés...) n’ont pas conscience de leurs stéréotypes, ils peuvent insconsciemment participer à des processus d’exclusion et de discrimination. En phase de recrutement, le recruteur va évaluer le candidat tout en étant influencé par ses stéréotypes. De ce fait, il sera moins à même de le juger sur ses seules compétences. Le recrutement est alors biaisé et moins objectif. Les stéréotypes de l’entourage professionnel peuvent aussi freiner un travailleur handicapé dans son intégration en entreprise et dans son évolution professionnelle.

Par conséquent, pour lutter contre ces discriminations, la compréhension des stéréotypes est indispensable pour déconstruire les croyances et changer les mentalités et les pratiques.

Résultats d’une étude sur la perception du handicap :

Cette étude a été réalisée en 2011 par l’association d’entreprise « IMS Entreprendre pour la cité ». L’étude a été réalisée auprès de 400 managers de 4 grandes entreprises françaises.
Cette étude a révélé que :
  • les contacts positifs avec le handicap dans le cercle privé ne semblent pas avoir d’effet sur la perception du handicap au travail
  • plus les managers sont en contact professionnel avec des personnes handicapées, plus l’image du handicap et des personnes handicapées devient positive
  • plus la fréquence des contacts professionnels augmente et plus la représentation du handicap devient positive
  • les managers qui côtoient des salariés handicapés, qu’ils soient dans leur équipe ou non, ont un stéréotype plus positif
  • les managers qui ne participent pas au processus de recrutement ont une représentation plus négative du handicap.

Une attention particulière doit être accordée au handicap invisible :

Le handicap invisible est le plus répandu car 80% des handicaps sont invisibles. Le handicap invisible est celui qui provoque le plus de peur et de rejet de la part des salariés non-handicapés. Cette invisibilité entraîne le doute quant à l’existence d’un handicap : les collègues peuvent penser que le salarié handicapé abuse de sa situation pour bénéficier de certains privilèges, ce qui peut nuire à l’ambiance et à la cohésion de l’équipe.
Par conséquent, si on ne communique pas dessus, il restera tabou, alimentera les stéréotypes et freinera l’évolution des mentalités. De ce fait, le salarié en situation de handicap invisible va préférer cacher son handicap et le garder invisible, ce qui est complexe à gérer pour lui. Il aura à subir la pression et la peur d’être découvert et d’être rejeté, n’aura pas d’ aménagement de poste ce qui entrainera des difficultés dans le travail...

Par conséquent, pour l'emploi, la banalisation du handicap et la visibilité des personnes handicapées en entreprise constituent des facteurs clés de succès de la démarche emploi handicap.

Recommandations et actions à mener par les entreprises :

Suite à cette étude et ces constats sur les perceptions du handicap et des personnes handicapées, voici une liste de recommandations et d’actions pour faire face aux stéréotypes et favoriser une politique handicap performante :
  • avoir une culture d’entreprise forte qui s’appuie sur des valeurs humaines et respecte et valorise les différences
  • communiquer davantage sur le handicap pour en accroitre sa connaissance : la méconnaissance engendre de l’anxiété et favorise le recours aux stéréotypes
  • sensibiliser, communiquer et orienter les actions vers l’emploi :
    • communiquer sur les situations de handicap au travail,
    • communiquer sur la multiplicité des formes de handicap et sur le handicap invisible
    • sensibiliser sur le fait que toute personne peut devenir un jour en situation de handicap
    • donner des exemples concrêts, toujours professionnels, avec des témoignages de salariés...
    • éviter de mettre en avant la figure stéréotypée du « salarié handicapé courageux et méritant » , qui ne fait que l’éloigner encore plus de l’emploi , avec des caractéristiques affectives démesurées poussant le salarié handicapé à vouloir travailler plus et risquer le burn-out pour prouver qu’il est aussi voire plus performant que ses collègues non handicapés
  • intégrer la question du handicap invisible (en particulier psychique) et accompagner les équipes pour une bonne prise en compte de la démarche
  • ne pas parler d’avantages ou de privilèges pour les salariés handicapés mais plutôt d’amélioration des conditions de travail pour la performance de chacun et donc la performance globale de l’entreprise
  • communiquer sur des « success strories », exemples d’expériences réussies de personnes handicapées montrant des recrutements, des intégrations en entreprise et des évolutions professionnelles vécues par des salariés handicapés, démontrant qu'en situation d'emploi, le handicap n’est pas un frein à l’évolution professionnelle.
  • alerter et sensibiliser la direction sur le fait qu’ils puissent, inconsciemment, du fait de leur position hiérachique, avoir des stéréotypes plus forts à l’encontre des personnes handicapées
  • responsabiliser les RH et les managers sur leur grand rôle à jouer sur les stéréotypes et le changement des mentalités par des pratiques et des discours quotidiens
  • Mettre les managers le plus possible en contact professionnel avec des salariés handicapés
  • Impliquer les managers le plus possible dans les processus de recrutement : les former au recrutement et à l’identification des compétences, diminue leurs stéréotypes en étant confrontés aux personnes handicapées
  • Impliquer tous les salariés dans la démarche : ils s’impliqueront d’autant plus si la démarche s’inscrit dans un projet d’entreprise identifié, portant des valeurs dans lesquelles ils se retrouvent
  • Responsabiliser les salariés handicapés sur leur rôle pour faire évoluer les stéréotypes par de plus fortes visibilités et familiarités professionnelles du handicap et des salariés handicapés
  • Participer à des actions proactives, tels que les forums d’emploi, constituent un bon moyen pour sensibiliser les managers à la question de l’emploi des personnes handicapées.
  • Les actions de sensibilisation n’ont pas d’effet si elles sont rares ou trop espacées. Elles ne sont réellement efficaces qu’à condition qu’elles soient assez nombreuses et régulières.
  • Il y a plus d’impact sur le stéréotype quand les actions sont centrées sur la rencontre. la rencontre directe et indirecte permet d’interagir, de se découvrir et de déconstruire les idées reçues.

L’étude a montré l’importance de déployer des actions de sensibilisation impliquantes, avec 4 messages principaux à faire intégrer :
  • Il y a multiples formes de handicap : quand les salariés perçoivent le groupe « Personnes handicapées » comme composé de personnes différentes et non comme un groupe homogène, leurs stéréotypes sont moins forts et moins négatifs
  • Le handicap peut concerner tout le monde : seuls 15% sont handicapées de naissance. 85% des handicaps apparaissent au cours de la vie (1/3 d’origine accidentelle, 17% sont des accidents de travail ou des maladies professionnelles)
  • Le salarié handicapé est avant tout un salarié de l’entreprise : comme les managers lient difficilement le handicap à l’emploi, il est nécessaire de mettre en avant le handicap dans les situations de l'emploi et du travail plutôt que de manière générale.
  • La politique emploi handicap est avant tout la recherche de compétences et de talents : il est crucial de présenter la politique emploi handicap comme étant en adéquation avec les enjeux RH et business de l’entreprise. La perception positive de l’engagement de l’entreprise en faveur de la diversité et plus particulièrement du handicap, transmet un message fort aux managers et les incite à s’impliquer dans la démarche.

Notons également que les personnes handicapées ont elles-mêmes une grande responsabilité dans la démarche pour faire face aux stéréotypes et faire changer les mentalités et le regard sur le handicap au travail. Cela ne sert à rien de se révolter contre un système qui ne connait pas ou connait mal le handicap. Il faut au contraire éduquer ce système et les personnes qui le composent.

Conclusion :

La conclusion est que les principaux freins à l’emploi des personnes en situation de handicap sont :
  • le manque de connaissance sur le handicap au travail, ce qui renforce les stéréotypes et les préjugés
  • le manque de contact des managers avec les personnes handicapées
  • le manque de compréhension des personnes handicapées et leur rejet de la situation, plutôt que d’accepter les faits et d’agir pour combattre avec intélligence les stéréotypes et les préjugés.
Par conséquent, la lutte contre ces stéréotypes et ces discriminations, est l’affaire de tous : managers, RH, directeurs, salariés handicapés, salariés non handicapés, associations...


Cette démarche emploi et handicap est à construire pierre par pierre sans relache, de manière continue et régulière, avec de l’éducation, de la sensibilisation, de la communication et des bonnes pratiques. Chaque action et chaque contribution compte car « Plusieurs gouttes d’eau peuvent former de grandes rivières ».

Cet article vous est offert par Talents Handicap, forums en ligne emploi handicap : www.talents-handicap.com
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Parmi les sources utilisées pour la rédaction de cette article :
  • Livre « Le handicap en entreprises : contrainte ou opportunité ? » (Auteur : Guy Tisserant, Président du cabinet TH Conseil)
  • Etude réalisée en avril 2011 par l’association d’entreprises IMS-Entreprendre pour la cité : www.imsentreprendre.com
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